『 建立在劳动者和用人单位劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果有关，体现劳动对价性及人身从属性，劳动者据此获得的股权激励收益属于劳动报酬。劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于市场价格，股票解禁时给劳动者带来的差价收益可以货币形式体现，应计入经济补偿金计算基数。在计算经济补偿金时，应将劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益计入经济补偿金计算基数 』

欧派公司与杨某劳动争议案

广州市中级人民法院

（2021）粤01民终45、46号

广州市中级人民法院 陈丹 赵洋洋

基本案情

上诉人（本诉原告，反诉被告）：欧派公司

上诉人（本诉被告，反诉原告）：杨某

杨某于2009年9月入职欧派公司，双方先后签订4份劳动合同，杨某工资8300元/月。2017年6月，双方签订《限制性股票授予协议书》，并取得相应限制性股票，协议约定：杨某自2009年9月起在欧派公司服务，现担任主任工程师一职，具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；杨某所获授的限制性股票的解锁安排及考核条件应严格按照《激励计划》及《考核管理办法》的相关规定；欧派公司按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，欧派公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票等。2019年7月，杨某因考核达标解禁股票获得相应收入116900元。

劳动合同赔偿金504373.98元。

仲裁裁决欧派公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金543.46元。欧派公司不服，诉至法院，请求欧派公司不应支付解除劳动关系经济补偿金543.46元。杨某提起反诉，请求欧派公司支付赔偿金506506元。

裁判结果

广州市白云区人民法院民事判决：欧派公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金543.46元。

宣判后，欧派公司、杨某均提出上诉。

广州市中级人民法院作出（2021）粤01民终45、46号民事判决：

欧派公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金151402.46元。

法院认为

广州市白云区人民法院一审认为

根据《上市公司股权激励管理办法》第二条、《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条的规定，股权激励属于用人单位向劳动者发放的劳动报酬范围。但由于股权激励是长期性激励，其作为劳动报酬的获得体现在劳动者从作和限制性股票所得，其外在表现形式并非货币，不属于劳动者的货币性收入，不应作为劳动者应得工资计算，因此不应纳入劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资的计算基数。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一、二项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《上市公司股权激励管理办法》第二条，参照《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条的规定，判决欧派公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金543.46元。

宣判后，欧派公司、杨某均提出上诉。

广州市中级人民法院二审认为

欧派公司应向杨某支付经济补偿金的计算基数的关键在于：案涉股权激励是否属于劳动报酬，是否应计入杨某离职前十二个月平均工资，若计入是全部还是部分计入。

一是案涉股权激励是否属于劳动报酬

判断股权激励是否属于劳动报酬关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。具体而言，可以从股权激励的基础、对象、形式、股权利益实现条件等因素进行考察。对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励涉及的财产性收益应属于劳动者的劳动报酬。

本案中，欧派公司确认案涉限制性股票的支付对象为主管级及以上干部、技术骨干等。解除限售的条件以公司该会计年度审计报告所载的营业收入、扣除非经常性损益后归属于母公司股东的净利润增长率及个人绩效考核结果达成情况等。换言之，案涉限制性股票解除限售的条件与杨某的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股票激励基于杨某与欧派公司之间的劳动关系产生，欧派公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨某劳动力价值的体现。杨某获得案涉限制性股票是基于自身对欧派公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买。因此，案涉限制性股票应属杨某应获劳动报酬。

二是案涉股权激励是否应计入杨某离职前十二个月平均工资

经前述分析，限制性股票从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的劳动报酬。虽原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价收益，这部分收益可以货币形式体现，故应计入经济补偿金计算基数。

本案中，杨某获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得的收入可以表现为货币形式，且事实上杨某也因此限制性股票获取收入116900元。一审法院认为案涉限制性股票不属于劳动者的货币性收入，不应纳入经济补偿金计算基数，有失偏颇，依法予以纠正。

三是案涉股权激励应全部还是部分计入杨某离职前十二个月平均工资

股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，在将股权激励计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的股权激励对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励获益予以剔除。

月至2019年7月。

货币工资、按月分摊的2019年年终奖、按月分摊的限制性股票收入。经核算，杨某离职前十二个月平均工资应为63.86元/月。故欧派公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402.46元。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，判决欧派公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金151402.46元。

案例评析

股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，基于用工管理的多变性和收益机制的动态发展，可以预见，股权激励纠纷的法律适用短期内难以在立法层面形成全面共识，通过案例形成有关审理机制和裁判规则应是当下的合理选择。

本案明晰了劳动争议案件中股权激励收益的审查要点与裁判规则，详细阐述了股权激励收益是否属于劳动报酬，是否应计入经济补偿金计算基数以及如何计入的问题，对于同类案件的审理具有重要参考意义。

（一）股权激励纠纷的探索争鸣

所谓股权激励，是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。因股权激励同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，涉及劳动关系、公司关系、税收关系等，进而导致学界和实务界对于股权激励纠纷的性质认识存在较大分歧。

关于股权激励纠纷的性质，学界主要形成了以下两种观点：

1.劳动争议。该观点认为股权激励纠纷应属劳动争议，受劳动法等相关法律调整。股票期权法律关系并非公司与员工之间一种独立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。

2.合同纠纷。该观点则认为股权激励纠纷应属合同纠纷，受公司法等相关法律调整。基于股票期权激励的非对价性及其法律关系的独立性，股票期权激励争议应按合同纠纷予以处理，而其中有关服务期、违约金条款以及导致员工丧失行权资格的劳动关系解除或终止合法性的争议应为劳动争议。

司法实践中，仲裁机构和法院在处理股权激励纠纷相关案件时，实体及程序上均存在较大分歧，主要表现在案由定位、性质界定、审查路径等三方面。

（二）股权激励收益的审查要点

对于股权激励收益是否属于劳动报酬，一直存在两种不同的意见：

一是否定说认为，股权激励收益不具备劳动关系按劳分配的特点，而是按照出资（资本）分配，主要体现在两块财产性收益上：一是基于股东身份的分红收益；二是出售股权的收益。而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，故股权激励收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。

二是肯定说认为，劳动者能够获得股权激励收益的前提，是劳动者付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。用人单位对劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。

我们认为，上述两种观点均有所偏颇，两种学说争议的源头在于股权激励同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性。

《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条明确规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金”所得项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。同时，借鉴域外相关立法例，对股权激励纠纷审查的关键在于，股权激励收益是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。

具体可以从以下几方面予以考量：

1.股权激励的基础

所谓激励基础，也可称为激励前提，即员工获得股权激励的原因。若员工获得股权激励是基于双方之间的劳动合同关系，以及员工对用人单位的贡献、业绩、作用等，此时该激励股权即体现了用人单位基于劳动者的身份及工作表现进行奖励的特征，是对劳动关系的维持、巩固和加深。

劳动者获得该股权激励收益的前提是双方之间具有劳动合同关系，劳动者向用人单位支付了劳动对价，而非劳动者对该激励股权的实质出资。

2.股权激励的对象

所谓激励对象，既包括股权激励的人员范围也包括股权的范围。根据股权激励的定义可知，股权激励的对象主要限于用人单位的高管，后来逐渐扩展到用人单位的核心骨干人员。上述人员具有同一身份，即用人单位的员工，与用人单位具有劳动关系。

若股权激励的对象并非本单位员工，或是将其他单位的股权作为激励客体授予本单位职工，则此时因双方之间不具有劳动关系，故员工由此获得的收益不应属于劳动报酬。

3.股权激励的形式

所谓激励形式，即以何种方式激励劳动者。

若劳动者是以出全资的方式获得用人单位未经股权登记的股权，此时相当于劳动者是以普通股民的身份购买的公司普通股权，由此获得的收益不应属于劳动报酬。

若劳动者仅是部分出资即获得了用人单位未经登记的股权，且劳动者对于公司的运营并没有实际的决策权，仅是通过符合一定条件后出售股票获取差价，则此时劳动者由此获得的收益应属劳动报酬。

4.股权激励收益的实现条件

所谓实现条件，即员工将用人单位奖励的股权或者股票转换为实际收益/分红需要满足的条件。

若员工在获得激励股权后直接可以按期获得分红，其分红的多少仅与公司的经营状况挂钩，而与劳动者的日常工作表现无关，则此时的激励股权收益难以体现按劳分配的特点，故难以认定此时的收益即为劳动报酬。

但是，若员工获得激励股权后仅是获得了一种额外收益的可能性，只有在员工满足一定条件（包括绩效考核合格、达成一定销售目标等）的情况下，该可能性才能转换为现实利益，则此时的股权激励收益实质上依然符合按劳分配的特点，也反映了用人单位对劳动者的人身管理属性。

综上所述，对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，体现劳动对价性及人身从属性，劳动者据此获得的股权激励涉及的财产性收益应属于劳动报酬。反之，则不属于劳动报酬。

将具备劳动报酬特征的股权激励案件纳入劳动争议范畴，可以对用人单位及时履行报酬支付义务进行相应督促，但不会导致对用人单位的管理模式构成实质干预。

具体到本案中：

从发放基础看，案涉限制性股票是欧派公司基于双方劳动关系，结合杨某的服务年限、地位、贡献、日常工作表现等，为激励杨某工作积极性而向其发放的奖励；

从发放对象看，案涉限制性股票的支付对象为欧派公司的高管、特定技术人员等；

从发放形式看，杨某并未因获得案涉限制性股票即掌握了对公司经营的决策权，仅是一种股价差额收益权；

从获取方式看，案涉限制性股票解除限售的条件与杨某的个人绩效考核挂钩。

故此，案涉限制性股票收益应属杨某的劳动报酬。

（三）股权激励收益的裁判规则

承上分析，对于具有劳动报酬属性的股权激励收益，在劳动争议案件中审查时，主要在于其与经济补偿金的关系，即股权激励收益是否计入经济补偿金的计算基数及相应的计算方式。

1.股权激励收益与经济补偿金的关系

关于股权激励收益是否应计入经济补偿金计算基数的问题，理论和实务界亦存在两种截然相反的观点：

第一种观点认为，由于股权激励是长期性激励，其作为劳动报酬的获得体现在劳动者从作为上市公司的用人单位处取得的股票增值权所得和限制性股票所得，其外在表现形式并非货币，不属于劳动者的货币性收入，不应作为劳动者的应得工资计算，因此不应纳入经济补偿金的计算基数。

原审法院即持此观点。

第二种观点认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。以限制性股票为例，用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。

二审法院即持这一观点。

我们同意第二种观点。

我们认为，观点一的基础依据实质上还是劳动法第50条关于工资应当每月以货币形式支付给劳动者本人的规定。但是，从该条的立法本意探寻，作此规定的目的其实是为了防止用人单位抱着去库存、以物抵债的心理，以公司实物抵消拖欠的劳动者工资的问题，以保障劳动者的基本生存权。如果简单理解工资只能以货币形式支付其实是有待商榷的。

前文已经分析，股权激励收益属于劳动者的劳动报酬。此处的收益实质上指的是限制性股票解禁时劳动者获得的差价收益，此收益是可以以货币衡量甚至可以以货币形式展现。故应计入经济补偿金的计算基数。

2.具体计算方式

经前述分析，股权激励收益属于劳动报酬，应计入经济补偿金的计算基数。但是关于具体如何计算，司法实践中亦存在两种不同观点：

一种观点认为，只需进行形式审查。即审查股权激励收益取得的时间节点，凡在劳动者离职前十二个月区间内取得的股权激励收益均全部一并计入经济补偿金的计算基数。

一种观点则认为，应进行实质审查。即审查股权激励收益对应的奖励期限范围，对其进行分段区分，仅将股权激励收益奖励区间与劳动者离职前十二个月重叠部分的收益计入经济补偿金的计算基数。

我们认为，经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职之时劳动所获得的对价。而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现的是该段期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。不能仅因为劳动者在某一个月份兑现激励股权收益就将其视为该月劳动者的工资性收入。

综上，在将股权激励收益计入经济补偿金计算基数时，应根据案件实际情况对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，分摊计入，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励收益予以剔除。